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30 May

ESTILOS DE LIDERAZGO, versión de Daniel Goleman

ESTILOS DE LIDERAZGO, versión de Daniel Goleman

El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional.

El liderazgo implica que haya una persona (líder) que pueda influir y motivar a los demás (miembros del equipo). De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia. Tradicionalmente, a la suma de estos dos rasgos se le ha denominado carisma.

El liderazgo es fundamentalmente un fenómeno de influencia y el foco no es solo la persona del líder, sino también los colaboradores y el contexto en que ocurren las acciones de liderazgo. Es el análisis diagnóstico de estas variables las que permite al líder realizar acciones y/o tomar decisiones eficientes y efectivas. También es importante la flexibilidad, entendida como la capacidad de usar diferentes estilos de liderazgo según lo requiera el colaborador y/o la situación específica que este ocurriendo.

ESTILOS O “MOMENTOS” DE LIDERAZGO, DIVERSOS Y COMPLEMENTARIOS

Los estilos son siempre complementarios y coexistentes. Lo importante a destacar es que todos ellos están bajo el alero de lo que se llama Liderazgo Emocional, donde se hace más importante y relevante el manejo experto de la inteligencia emocional (tal como la llama Daniel Goleman) que la inteligencia intelectual, de la que hasta hace algún tiempo nos tenían acostumbrados los filósofos griegos. También, más que “estilos” pueden entenderse como “momentos” de liderazgo de acuerdo al requerimiento de la situación, del desafío o del grupo de personas con el que el líder se enfrenta.

LIDERAZGO AUTORITARIO: DESAGRADABLE PERO NECESARIO

Este liderazgo está constituido por un líder que pretende mantener la solidez de su equipo de trabajo, de sus normas, de sus controles sobre el grupo, y de el cumplimiento de su trabajo, basado en una rigurosa autoridad, que no se permite flexibilidad alguna, en ninguno de los casos.

Las personas que están bajo su autoridad, simplemente deben acatar órdenes y cumplirlas sin derecho a opinión, sin derecho a solicitud de explicaciones o aclaratorias, y sin poder dar sugerencias, hacer observaciones, o solicitar algún cambio a las medidas ya propuestas.

Este tipo de liderazgo, dificulta las relaciones dentro del equipo, porque lejos de haber un ambiente de respeto, se crea un ambiente de presión, nerviosismo, temor, rabia, e impotencia.

Los líderes que exageran en estas características suelen lograr mantener su liderazgo, solo hasta que las personas por debajo de el, consigan una manera de enfrentarlo, rebelarse, e incluso suplantarlo, por otro líder que sea mas acorde a lo que requiere el grupo.

El estilo autoritario o coercitivo es el menos efectivo en la mayoría de las situaciones ya que la flexibilidad es lo primero en resentirse. La verticalización de este estilo, no fomenta las nuevas ideas del equipo. Las personas se sienten vulneradas en su respeto y son incapaces de actuar por iniciativa propia, son meros ejecutores de una decisión que “llegó de arriba”, por lo tanto no se dan cuenta que su desempeño depende de ellos mismo. Sin embargo este estilo, puede ayudar cuando frente a la inercia del día a día de un empleado problemático, el liderazgo autoritario o coercitivo romperá hábitos.

LIDERAZGO INSPIRADOR: ENERGÍA Y MOTIVACIÓN PURA

Una de las grandes virtudes de una persona que ocupa una posición de mando en una organización consiste en su capacidad de convertirse en fuente de inspiración para su personal.

Estos tips que te ayudarán a este objetivo:

-Cuenta anécdotas personales a tus colaboradores. Platícales, de manera grupal o en privado, de la forma en que aprendiste ciertas cosas de la vida, del trabajo, en pocas palabras, cómo fuiste adquiriendo tu propia filosofía. Los trabajos que pasaste y cómo superaste los obstáculos. Recuerda que mucha gente necesita creer que las cosas son posibles y si ven en ti a alguien que ha salido adelante, te convertirás en un símbolo de esperanza para ellos mismos.

-Reconoce el trabajo bien hecho. Cuando un colaborador tenga un desempeño sobresaliente o haya aplicado su máximo esfuerzo en algo felicítalo inmediatamente. Nunca permitas que un buen trabajo no se note. Muchos colaboradores se quejan de que sus jefes  sólo les llaman la atención cuando cometen errores, pero cuando hacen algo bien pasa desapercibido. ¡Nada más desalentador! Preséntate como un líder que sabe reconocer lo bueno y lo malo de las situaciones, de esta forma te ganarás el respeto de tu equipo.

-Alinea las metas personales de tus colaboradores con las metas de la empresa. Muchos líderes no prestan atención a este detalle y pierden gran parte de su fuerza motivadora, dificultando la posibilidad de lograr resultados con más facilidad.

LIDERAZGO AFILIATIVO: SÍGUEME PORQUE NOS QUEREMOS

El líder afiliativo procura mantener a los empleados contentos y crear armonía entre ellos. Se basa en la construcción de fuertes lazos emocionales y luego aprovecha los beneficios de ese enfoque, como por ejemplo, la firme lealtad. El estilo también tiene un remarcable efecto positivo en la comunicación. Estos líderes son maestros en la construcción de un sentido de pertenencia. Es posible, por ejemplo, que inviten individualmente a cada uno de sus subordinados directos a tomar un trago o a cenar para ver cómo les va.  Traerían una torta para celebrar un logro grupal. Son constructores de relaciones por naturaleza.

El impacto generalmente positivo del estilo afiliativo hace de él una buena aproximación para toda situación, pero los líderes deben emplearlo particularmente cuando están tratando de generar armonía en el equipo, levantar la moral, mejorar la comunicación o reparar la confianza perdida.

A pesar de sus beneficios, el estilo afiliativo no debe utilizarse solo. Su exclusivo enfoque en el elogio puede permitir que una performance siga incorrectamente, los empleados pueden percibir que la mediocridad es tolerada. Y, ya que los líderes afiliativos rara vez ofrecen consejos constructivos acerca de cómo mejorar, los empleados deben descubrir por sí mismos cómo hacerlo.

Cuando la gente necesita instrucciones claras para navegar a través de complejos desafíos, el líder afiliativo los deja sin timón. Efectivamente, si se confía demasiado en él, este estilo puede llevar a un grupo al fracaso.

LIDERAZGO DEMOCRÁTICO: CONFÍO EN TU CRITERIO Y CREO EN TI

Al tomarse el tiempo de escuchar las ideas de la gente, el líder genera confianza, respeto y compromiso. Cuando deja que los propios trabajadores opinen acerca de las decisiones que afectan sus logros y el modo en que realizan su trabajo, el líder democrático promueve la responsabilidad y flexibilidad. Al escuchar las preocupaciones de sus empleados, el líder democrático aprende cómo mantener alta la moral. Finalmente, como tienen participación en la determinación de los estándares para la evaluación del éxito, la gente que opera en sistemas democráticos tiende a  ser muy realista acerca de lo que puede o no puede cumplirse.

Sin embargo, el estilo democrático tiene sus desventajas, razón por la cual su impacto en el clima no es tan alto como el de otros estilos. Una de sus consecuencias más exasperantes pueden ser los encuentros interminables en los que se debaten ideas sin llegar a un consenso y el único resultado visible es la programación de más encuentros. Algunos líderes democráticos, utilizan este estilo para postergar decisiones cruciales, con la esperanza de que de tanto podar las cosas, aparecerá eventualmente una solución oculta.  En realidad, su gente termina sintiéndose confundida y sin líder. Esta clase de enfoque puede incluso despertar conflictos.

El estilo democrático, por supuesto, tiene mucho menos sentido cuando los empleados no son competentes o no están lo suficientemente informados para ofrecer consejo. Y prácticamente no hace falta decir que la generación del consenso es un camino equivocado en tiempos de crisis.

LIDERAZGO PUNTA DE LANZA: SI QUEDAMOS EN ALGO, YO DARÉ SEGUIMIENTO

El líder establece estándares de desempeño extremadamente elevados y los ejemplifica él mismo. Está obsesionado en hacer las cosas mejor y más rápido, y espera lo mismo de todos a su alrededor. Rápidamente detecta quiénes no rinden lo que deben y demanda más de ellos. Si no se colocan a la altura de las circunstancias, los reemplaza con gente que pueda hacerlo. Se podría pensar que un enfoque como éste mejoraría los resultados, pero no lo hace.

De hecho, un estilo punta de lanza muy marcado deteriora el clima. Muchos empleados se sienten abrumados por las demandas de excelencia del ejecutivo y su moral decae. Las directivas para el trabajo pueden estar claras en la mente del líder, pero no las establece con claridad, espera que la gente sepa qué tiene que hacer e incluso piensa si debe decir a alguien que es la persona equivocada para el puesto. El trabajo no se vuelve una cuestión de tratar de hacer lo mejor posible en una línea de acción clara, sino más bien tratar de adivinar qué quiere el líder. Al mismo tiempo, la gente a menudo siente que el punta de lanza no confía en que ellos trabajen por su cuenta o tomen iniciativas. La flexibilidad y responsabilidad se evaporan el trabajo se vuelve tan enfocado en las tareas y rutinario que resulta aburrido.

Cuando está al frente de un equipo talentoso, el punta de lanza termina el trabajo a tiempo o incluso antes del plazo establecido. Sin embargo, como cualquier estilo de liderazgo nunca debe usarse solo.

LIDERAZGO COACH: APRENDE, DESARRÓLLATE Y CRECE CONMIGO,

Los líderes coaching ayudan a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades, y ajustarlas a sus aspiraciones profesionales y personales. Incentivan a los empleados a establecer logros de largo plazo y los ayudan a conceptualizar un plan para alcanzarlos. Realizan acuerdos con sus empleados acerca de su rol y responsabilidades en los planes de desarrollo, y les brindan formación y feedback  en abundancia. Los líderes coaching sobresalen en la delegación proponen a sus empleados asignaturas desafiantes, incluso cuando esto signifique que sus tareas no van a completarse con rapidez. En otras palabras, estos líderes están dispuestos a afrontar que el fracaso a corto plazo lleva a un aprendizaje a largo plazo.

El coaching mejora los resultados. La razón: requiere diálogo constante, y ese diálogo es una forma de impulsar hacia arriba los vectores del clima. Por ejemplo la flexibilidad. Cuando un empleado sabe que su jefe lo observa y se interesa por lo que hace, se siente libre para experimentar. Después de todo, esta seguro de obtener feedback rápido y constructivo. De un modo similar, el diálogo constante del coaching garantiza que la gente sepa qué se espera de ellos y cómo su trabajo encaja en una estrategia o visión más amplia. Esto afecta la responsabilidad y claridad. En cuanto al compromiso, el coaching ayuda allí también porque el mensaje implícito en el estilo es “creo en vos, y espero de ti  tus mejores esfuerzos”. Los empleados a menudo responden a ese desafío con su corazón, mente y alma.

El estilo coaching funciona bien en muchas situaciones de negocios, pero resulta quizás más efectivo cuando la gente en el extremo receptor está bien predispuesta. En contraste, el estilo coaching tiene poco sentido cuando los empleados, por algún motivo, se resisten a aprender o a cambiar sus modos.

¿Qué acciones tomarás en tu negocio y en tu vida, en este sentido?

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josevillacis@actioncoach.com

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