CÓMO DESARROLLAR A LOS EMPLEADOS DE ALTO POTENCIAL (HIGH POTENTIALS)

Las empresas y organizaciones sobreviven a sus directivos, permanecen en el tiempo y por lo tanto, una preocupación toral es la de formar cuadros de sucesores o futuros directivos, para que el funcionamiento integral de la entidad se mantenga estable y el crecimiento continúe a través del tiempo, aunque los líderes actuales se jubilen o ya no continúen en la empresa.

Hemos trabajado con varias empresas realizando coaching para desarrollo de liderazgo específicamente con personas identificadas como de Alto Potencial (High Potentials) y con gran proyección futura hacia los cuadros gerenciales locales y globales de sus organizaciones.

El programa de desarrollo, como lo manejamos en ActionCOACH (aunque flexible para cada organización y su contexto), consta de las siguientes fases:

Fase I – identificar posibles candidatos con base en su desempeño y habilidades de liderazgo a través de una serie de entrevistas con directivos/managers, tests y evaluaciones de 360 grados.

• Ejemplos de criterios de desempeño incluyen el logro de objetivos, la obtención de resultados medibles, al visibilidad del trabajo y nivel de desarrollo de subalternos directos.
• Ejemplos de criterios de habilidades de liderazgo incluyen la agilidad de aprendizaje o el ingenio, el potencial de desarrollar carrera dentro de la organización- tanto verticalmente como horizontalmente, y la tenacidad y voluntad para subsanar deficiencias y atacar oportunidades de mejora.

Fase II – Identificar las principales características de liderazgo a través de la utilización de evaluaciones de comportamiento.

Utilizamos el Test DISC de Estilos de Comunicación / Comportamiento, muy revelador de quién es la persona tanto en tranquilidad como en estrés.

Fase III – Establecer el grupo de candidatos potenciales y reunirse con dirigentes a definir quiénes hacen el corte y pasan a la siguiente fase, conformando el grupo ya oficial de High Potentials.

Fase IV – Realizar 24 sesiones de formación y coaching gerencial para el desarrollo de liderazgo durante un periodo de 12 meses (en temas como planificación estratégica, gestión del cambio, manejo de equipos, servicio y atención al cliente, técnicas de ventas, desarrollo de la influencia, finanzas, presentaciones efectivas, negociación, etc.)

Fase V – Realizar dos (2) sesiones de coaching al mes con cada High Potential las cuales pueden comenzar en la segunda mitad de la Fase IV ya descrita. Estas sesiones se las lleva uno de nuestros Coaches Ejecutivos certificados.

Hay una confusión que a veces genera resistencia en el cliente, y es que se confunde Coaching Gerencial con Terapia. Se identifican los siguientes puntos clave como diferenciadores entre coaching gerencial y terapia:

Terapia

• Supone que el cliente necesita sanación
• Tiene sus raíces en la medicina, la psiquiatría
• Trabaja con las personas para lograr la auto-comprensión y curación emocional
• Se centra en los sentimientos y los sucesos previos de la vida, por lo tanto mira hacia el pasado
• Explora la raíz de los problemas
• Trabaja para traer el inconsciente en la conciencia
• Trabaja para la resolución interna de dolor y a dejar ir los viejos patrones

Coaching Gerencial

• Se asume que el cliente es muy funcional
• Tiene sus raíces en el desarrollo empresarial y personal
• Trabaja para motivar a la gente a un mayor nivel de desempeño y calidad de vida
• Se centra en las acciones y el futuro; mira hacia adelante
• Se centra en la resolución de problemas y en la prevención de su repetición en el futuro
• Trabaja con la mente consciente (aunque también toca los modelos mentales de la persona)
• Trabaja para encontrar soluciones y superar las barreras, aprender nuevas habilidades y poner en práctica medidas eficaces opciones

Un desafío respecto al desarrollo de personas de Alto Potencial, es retenerlos en la empresa, ya que por su talento llaman la atención de otras empresas del mercado, e incluso los propios clientes y proveedores de la empresa que –al ver su talento y calidad personal- quieren llevárselos a sus organizaciones.

El retenerlos no es sólo cosa de dinero. El reconocimiento a su aporte, la atención de los directivos, las frecuentes promociones, oportunidades para dirigir proyectos y oportunidades para unirse a programas de responsabilidad social son incentivos a menudo más eficaces que el dinero en efectivo. De hecho, una encuesta de la consultora global McKinsey encontró que los ejecutivos, gerentes y empleados califican a los incentivos no financieros entre como los promotores más eficaces cuando el objetivo es la retención de las personas.

¿Qué acciones tomarás en tu negocio y en tu vida, en este sentido?

Comentarios e Información: josevillacis@actioncoach.com – www.coachpepevillacis.com – Cel. (442) 263-3009