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5 Jul

CREANDO “SEGURIDAD PSICOLÓGICA” PARA SUS EQUIPOS DE TRABAJO

CREANDO “SEGURIDAD PSICOLÓGICA”  PARA SUS EQUIPOS DE TRABAJO

La seguridad psicológica es vital en un lugar de trabajo saludable. ¿Cómo crearla para sus equipos gerenciales y de trabajo?

Según Amy Edmondson, investigadora de Harvard Business School, la seguridad psicológica describe las percepciones de los miembros de un equipo sobre las consecuencias de asumir riesgos interpersonales en un contexto particular como un lugar de trabajo.

La situación ideal con respecto a seguridad psicológica es que la dinámica de liderazgo y de funcionamiento del equipo, provoque que cada persona se sienta cómoda mostrándose completamente vulnerable (diciendo lo que piensa y siente, cometiendo errores, criticando y recibiendo críticas), sin que esto se convierta en una experiencia vergonzosa y lamentable.

Es muy claro el impacto de la seguridad psicológica en el nivel de colaboración y en la calidad del trabajo en equipo. Los miembros del equipo psicológicamente seguros saben que nadie en el equipo los avergonzará o castigará por admitir un error, hacer una pregunta u ofrecer una nueva idea.

Con tantas organizaciones que hoy buscan formas efectivas de trabajar de manera y eficiente, no es sorprendente que la seguridad psicológica sea una tendencia relevante y de coyuntura, al mismo nivel que la experiencia de los empleados, la generación de compromiso (Engagement) y la cultura de Accountability.

Estas tendencias, que involucran a seres humanos, pueden sonar algo “etéreas” y difíciles de comprender y aterrizar. Pero eso no significa que no se deba pensarlo y actuar de manera inmediata -en este caso- para fortalecer la seguridad psicológica que todos los empleados sienten en su lugar de trabajo. Los beneficios son claros (y a veces sorprendentes).

Formas de crear seguridad psicológica en los equipos de trabajo

Quizás la forma más directa de abordarlo es con sentido común. La seguridad psicológica no es tan complicada como puede parecer. Después de todo, se trata realmente de hacer que un equipo se una y se  integre “como un puño” y de crear un entorno que prepare a todos para el éxito y que haga posible ese éxito. Es posible que se sorprenda de cómo un pequeño cambio afectará tan positivamente a su gente y su lugar de trabajo.

-Procurar que los líderes sean congruentes en las buenas y en las malas.

De manera permanente, guardar la cordura en los estilos de liderazgo. Ni exagerar en el halago y aplauso público a quienes cumplen bien con su trabajo, ni ser sarcástico, hacer burla o ser francamente brutal con la gente que comete errores o no hace lo que se le pide. Ni en privado y menos en público. Todo lo que pasa en el área de cada líder, es su responsabilidad y como tal, debe emprender las acciones de cambio en sí mismo y en el equipo, que corrijan el rumbo.

-Romper la “regla de oro”

“Trate a los demás como le gustaría que le traten a usted”. Cuando se trata de seguridad psicológica, lo contrario es cierto. Trate a los demás como les gusta a ellos ser tratados. Tómese el tiempo para conocer y preguntar a los miembros de su equipo qué preferirían con respecto a cuestiones como la frecuencia del seguimiento, estilo de comunicación, tipo de comentarios privados y públicos, etc. Si usted es un gran líder, no debería estar operando desde el punto de vista de lo que quiere, debería estar operando desde el punto de vista de lo que los otros quieren. La toma de riesgos interpersonales genera menos “miedo” si usted (¡y todos!) saben lo que otros quieren y cómo prefieren ser tratados.

-Dar la bienvenida a la curiosidad

Al fomentar una cultura de curiosidad, la gente está presente y se involucra más en el día a día, se ponen más creativos, con mejor comunicación y alineación entre todos y más ágiles y adaptables a lo que sucede cuando aparece un obstáculo en el camino. Y claro, más comprometido. Todos estos son resultados valiosos de promover una cultura de aprendizaje e investigación, a pesar de los riesgos de incertidumbre, vulnerabilidad y discordia.

-Promover y entrenar al equipo en el manejo saludable de conflictos

El conflicto podría considerarse uno de los momentos interpersonales más riesgosos. Se deduce que debemos esforzarnos por crear las condiciones para la forma más sana de conflicto. En lugar de juzgar, hacer preguntas permite que otros sientan que usted los respeta y que está debatiendo sus ideas en lugar de descalificarlos o etiquetarlos. Hacerlo promueve conflictos saludables, y los miembros del equipo no dudarán en traer incluso esas ideas aparentemente extravagantes que resultan ser de altísimo valor.

-Dar voz a los empleados y escuchar

La imposición de restricciones draconianas a los empleados, va en detrimento de la seguridad psicológica, especialmente las normas que limitan la comunicación. Para superar esto, cree caminos liberales hacia el liderazgo, proporcione canales de retroalimentación y fomente la conversación constructiva, dando usted el ejemplo, incluso de temas difíciles.

La comunicación ascendente puede ser una fuerza vital para ayudar a las organizaciones contemporáneas a aprender y tener éxito; Al tener acceso a quienes ocupan puestos de dirección, los empleados pueden ayudar a desafiar el status quo, identificar problemas u oportunidades de mejora y ofrecer ideas para mejorar les resultados y el bienestar de sus organizaciones.

-Ganarse la confianza y extenderla hacia los demás

Un clima de equipo caracterizado por la confianza interpersonal y el respeto mutuo en el que las personas se sienten cómodas siendo ellas mismas, es ideal para producir buen trabajo y avances sostenibles. La confianza es un requisito clave para un equipo funcional. Se debe construirla, mantenerla y ser un ejemplo para los demás equipos.

Conclusión

En última instancia, la seguridad psicológica en el lugar de trabajo consiste en proporcionar un espacio sin amenazas para que los empleados puedan ser, plenamente, ellos mismos.

Gracias a Jessica Okhuysen por ponerme en contacto con este tema.

¿Qué acciones tomarás en tu negocio y en tu vida, en este sentido?

Comentarios e Información:

josevillacis@actioncoach.com

www.coachpepevillacis.com Cel. (442) 263 3009

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