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13 Ene

CAPACITACIÓN PARA PROSPERAR

Es frecuente que los empresarios se pregunten ¿qué caso tiene gastar en capacitar a mi personal?, al poco tiempo pueden cambiar de trabajo y se pierde el objetivo de que apliquen lo aprendido en mi empresa.

Empecemos por el principio, la capacitación es una inversión, no un gasto; el tiempo –por corto que sea- que el personal aproveche para aplicar los conocimientos recién adquiridos es ya una ventaja para la empresa que lo capacitó.

Es muy importante mantener al personal y a los mismos dueños y directivos capacitados, de manera que puedan apoyarse en ello como ventaja competitiva sobre su competencia. No se trata de tomar todos los cursos existentes o contratar especialistas en todas las áreas, sino de definir específicamente las áreas y los temas en que se requiere actualizar, mejorar o implementar.

Quizá no haya sido analizado por quienes creen que la capacitación es un gasto, pero se debe considerar como un importante motivador para los trabajadores puesto que les da la confianza que la empresa se preocupa por ellos, por su desarrollo y no sólo porque hagan bien su trabajo. Esta sensación de apoyo se ve incrementada cuando algunos cursos son impartidos no sólo para mejorar el trabajo actual del empleado sino también para su propio desarrollo personal y futuro ascenso dentro de la misma compañía.

Es muy común que uno de los puntos, aunque no el único, que genera una alta rotación de personal entre las empresas es la falta de capacitación, donde los gerentes exigen cada vez más trabajo y eficiencia pero no preparan a sus subordinados para que tengan las herramientas necesarias ante tales circunstancias.

Esto se puede realizar desde preparar al personal para que sepa exactamente lo que va a hacer en su trabajo para evitar errores y confusiones posteriores, siendo el dueño o gerente en las micro, pequeñas y medianas empresas quien realiza dicho proceso, por tanto, él mismo debe estar capacitado para capacitar.

Después de esa introducción se van puliendo los detalles de organización, administración, manejo de tiempo, comunicación, etc. Que pudieran ser necesarios para un mejor desempeño, para después poder establecer las necesidades personales y profesionales estableciendo un plan de carrera que beneficia a ambas partes.

¿Alguna vez ha llamado a alguna empresa, donde al contestar el teléfono pareciera como si el interlocutor estuviera de malas o como si usted hubiera marcado a casa de un desconocido?, ¿contratar a una telefonista con experiencia sería la solución o es mejor capacitar a quien se tiene en el puesto para dar un toque profesional?

La capacitación no es la varita mágica que solucionará todos sus problemas pero puede ayudar en la medida en que los conceptos sean aplicados, ejecutados y evaluados, así como el grado de motivación que el personal tenga con respecto a ser capacitado, conociendo los beneficios que puede obtener de ello.

Constantemente investigue entre su personal ¿qué requieren para mejorar su desempeño? Y establezca un programa de trabajo en base a las necesidades de capacitación detectadas y las mencionadas por ellos. También averigüe ¿qué tan importante es para ellos recibir capacitación? Así sabrá a quienes les interesa buscar un desarrollo y quienes están ahí sólo por ganar dinero.

Capacitar no es un lujo, es una necesidad y una herramienta de ventaja competitiva. La capacitación es desarrollo e implica la obtención de herramientas que pueden utilizarse para mejorar el rendimiento de una empresa y, por lógica, de sus empleados; es para la mente lo mismo que el entrenamiento físico para los atletas. Así que hay que entrenar y capacitarse para llegar a nuestra meta.

En esta nueva economía global, todos los empresarios quieren garantizar competitividad en el mercado. Para ello, es indispensable invertir en actualización, entrenamiento y perfeccionamiento constante del personal.

ENTRENAMIENTO IN-COMPANY (para un grupo de la misma organización)

En capacitación, una de las opciones más efectivas, es un entrenamiento cerrado para personas que pertenecen a la misma empresa o entidad.  En esta modalidad, es más factible que se avance de manera más concreta, en la adquisición y refuerzo de conocimientos relevantes para el grupo, y en la discusión de casos y situaciones propias y reales para la audiencia. Esto permite que la capacitación sea más interesante y tenga más impacto, que en el caso de “cursos abiertos), en el que se habla de todo y de nada, y se topan casos ajenos a algunos o a todos los participantes.

En la capacitación In-Company, el instructor puede empaparse de manera previa de la realidad de la empresa a cuyo personal va a entrenar, los retos a superar y el historial previo, y puede –con esa base- crear y ejecutar un entrenamiento ad-hoc a las necesidades exactas.

CAPACITACIÓN POR COMPETENCIA LABORALES.

La formación por competencias es definida como el desarrollo continuo y articulado de competencias a lo largo de toda la vida y en todos los niveles de formación.  Las competencias laborales se refieren a los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para que las perosnasse inserten con facilidad y tengan un desempeño eficaz en el mundo laboral.

Se entiende por Competencias Laborales el conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades requeridas para desempeñar exitosamente un puesto de trabajo; dicho de otra forma, expresan el saber, el saber hacer y el saber ser en un puesto laboral.

Al describir un puesto bajo el concepto de Competencias Laborales, se establecen Normas de Competencia Laboral, las cuales indican: Lo que una persona debe ser capaz de hacer. La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho; y las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud.

La aplicación de Competencias Laborales en una organización proporciona una matriz de los conocimientos, habilidades y actitudes esperados en un puesto determinado de trabajo, sus criterios y evidencias de desempeño y el grado en que los ha cubierto cada uno de los ocupantes del puesto.

COMPETENCIAS BÁSICAS PARA UN NIVEL DE SUPERVISIÓN O GERENCIA

– Habilidades técnicas. Involucra el conocimiento y pericia en determinados procesos, técnicas o herramientas propi as del cargo o área específica que ocupa. Esto implica la capacidad para usar el conocimiento técnico, los métodos, las técnicas y los medios necesarios para la ejecución de tareas específicas; en vuelve un conocimiento especializado, capacidad analítica, facilidad para el uso de técnicas y herramientas. Puede ser obtenida mediante educación formal o a través de la experiencia personal o de otros.

– Habilidades humanas. Se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente, es decir, es la sensibilidad o capacidad del gerente para trabajar de manera efectiva como miembro de un grupo y lograr la cooperación dentro del equipo que dirige. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo; muchos también tienen que tratar con clientes, proveedores, aliados, etc.

– Habilidades conceptuales. Se trata de la formulación de ideas y entender las relaciones abstractas, de desarrollar nuevos conceptos, de resolver problemas en forma creativa, etc. En otros términos, consiste en la capacidad para percibir a la organización como un todo, reconocer sus elementos, las interrelaciones entre los mismo, y como los cambios en alguna parte de la organización afectan o pueden afectar a los demás elementos.

2 respuestas a “CAPACITACIÓN PARA PROSPERAR”

  1. Gracias por esta informacion, me parece muy completa. En definitiva el proceso de aprendizaje y desarrollo organizacional es muy importante ya que permite a las organizaciones dar mejores resultados al tener personal mas capacitado y apto para su función. Yo quisiera agregar que muchas veces la inversión que se hace en capacitación dentro de las organizaciones no es bien planeada ni analizada, ya que terminan invirtiendo en cursos o capacitación que no aporta valor real o no soluciona una problematica real de la organizacion, no es capacitar por capacitar sino mas bien capacitar para un fin muy bien definido.

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